Wann eine Rechtswahl unwirksam ist und ob z.B. französicher Kündigungsschutz in Deutschland gelten kann.
Warum das Thema Rechtswahl im Arbeitsvertrag brisant ist.
Zahlreiche Arbeitnehmer arbeiten grenzüberschreitend. So arbeiten etwa viele französische Arbeitnehmer aus dem Elsaß auf der anderen Rheinseite in Baden-Württermberg und umgekehrt. Daraus ergeben sich naturgemäße Fragen zum Arbeitsrecht und Arbeitsschutz sowie auch zum anwendbaren Sozialversicherungsrecht. Unklarheiten ergeben sich ganz schnell, wenn
Arbeitnehmer im Homeoffice im Ausland sind;
Arbeitnehmer in mehreren Staaten eingesetzt werden;
der Arbeitgeber in verschiedenen Ländern einen Sitz hat.
Objektiv anwendbares Recht: Wo ist der „gewöhnliche Arbeitsort“?
Für Arbeitsverträge mit Auslandsbezug gilt in der Europäischen Union die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO). Danach bestimmt sich das anwenbare Recht nach
Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO: dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (lex loci laboris).
Art. 8 Abs. 3 Rom I-VO: dem Recht des Sitzstaats des Arbeitgebers, wenn kein gewöhnlicher Arbeitsort festgestellt werden kann (Mehrstaaten-Tätigkeit).
Art. 8 Abs. 4 Rom I-VO: dem Recht des Staates bei besonders enger Verbindung (Ausweichregelung)
Was ist der „gewöhnliche Arbeitsort“?
Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG:
Es kommt darauf an, wo der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt.
Entscheidend ist der Ort, an dem die Arbeit tatsächlich überwiegend erbracht wird.
Vorübergehende Auslandsaufenthalte ändern das Recht nicht.
Dauerhafte Verlagerung der Tätigkeit (z.B. dauerhaftes Homeoffice im Ausland) kann das objektiv anwendbare Recht verschieben.
Um Rechtssicherheit zu erlangen haben viele Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Rechtswahlklausel, etwa um „deutsches Recht“ festzuschreiben.
Rechtswahl im Arbeitsvertrag – was bedeutet das überhaupt?
Rechtswahl nach Rom I-VO
Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom I-VO kann in einem Individualarbeitsvertrag von den Parteien nach Art. 3 das Recht gewählt werden, also vertraglich festgelegt werden.
Das bedeutet:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich das anwendbare Recht wählen (z.B. deutsches Recht, französisches Recht).
Die Rechtswahl kann den ganzen Vertrag oder nur Teile betreffen.
Die Rechtswahl kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen.
Aber: Der Arbeitnehmerschutz begrenzt die Rechtswahl
Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO darf allerdings die Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz durch zwingende Bestimmungen des Rechts entzogen wird, das ohne Rechtswahl nach Art. 8 Abs. 2–4 Rom I-VO anwendbar wäre.
Das bedeutet:
Die Parteien können zwar ein Recht nach der EU-Verordnungwählen.
Zwingende Schutzvorschriften des „objektiv“ anwendbaren Rechts bleiben allerdings bestehen. Beispiel: Kündigungsschutz, Mindestlohn, Mutterschutz, Arbeitszeitrecht.
Mit anderen Worten:Rechtswahl ja – Aber „Schutzentzug“ nein.
Das BAG-Urteil vom 19.03.2026 – 2 AZR 53/25: Kernaussagen
Der Fall in einfachen Worten:
Der Arbeitgeber hatte seinen Sitz in Deutschland, der Arbeitnehmer, niederländischer Staatsangehöriger, seinen Wohnsitz in den Niederlanden. Im Arbeitsvertrag ist durch eine allgemeine Klausel geregelt, dass: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“
Zunächst arbeitet der Arbeitnehmer teilweise in Deutschland, teilweise im Homeoffice in den Niederlanden. Ab 2020 dann ausschließlich im Homeoffice in den Niederlanden. In 2022 erkrankt er arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt im Januar 2023 aus betriebsbedingten Gründen, worauf der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und geltend macht, dass die Kündigung nach niederländischem Recht unwirksamt ist (Kündigungsverbot während Krankheit + behördliche Zustimmung (UWV) erforderlich), hilfsweise dass die Kündigung auch nach deutschem Recht sozial nicht gerechtfertigt.
Arbeitsgericht und LAG geben der Klage statt. Das BAG bestätigt: Revision des Arbeitgebers wird zurückgewiesen.Trotz Rechtwahlklausel im Arbeitsvertrag findet diese nach Ansicht des BAG keine Anwendung mit der Konsequenz, dass das geltende Arbeitsrecht wieder nach der allgemeinen Regelung in Art. 8 der Rom-I EU-Verordnung zu bestimmen ist. Das war in dem Fall dann die Niederlande.
Aber wieso?
Der Senat des Bundesarbeitsgericht befand hier die vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel („Es gilt deutsches Recht.“) für intranzparent. Als vorformulierter Arbeitsvertrag unterliegt er der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ist eine Regelung darin intransparent, ist sie unwirksam. Die Folge: Die Rechtswahl entfällt ersatzlos (§ 306 BGB).
Damit rückt die Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Auslandsbezug in den Fokus – und die Frage, welches Recht wirklich gilt, wenn es hart auf hart kommt, insbesondere beim Kündigungsschutz.
Der zentrale Punkt:
Die Klausel „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“ ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§§ 305 ff. BGB, § 310 Abs. 3 BGB) – vorformuliert durch den Arbeitgeber.
Diese Klausel unterliegt der AGB-Kontrolle.
Das BAG wendet § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (Transparenzgebot) an.
Warum ist eine solche Klausel intransparent?
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Klausel ist intransparent, weil sie
so den Eindruck vermittelt, ausschließlich deutsches Recht gelte und
den Arbeitnehmer nicht darüber informiert, dass nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO zwingende Schutzvorschriften des objektiv anwendbaren Rechts (hier: niederländisches Recht) trotz Rechtswahl weiter gelten.
Damit stellt die Klausel die Rechtslage verkürzt und irreführend dar. Folge nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB:
Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Sie ist daher unwirksam.
Vereinbarkeit mit EU-Recht
Das BAG stellte auch zur Vereinbarkeit mit dem EU-Recht ausdrücklich klar:
Die Transparenzkontrolle von Rechtswahlklauseln nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist mit der Rom I-VO vereinbar.
Sie entspricht der Rechtsprechung des EuGH zu Rechtswahlklauseln in Verbraucherverträgen (u.a. EuGH 28.07.2016 – C‑191/15 ).
Der deutsche Gesetzgeber hat die Vorgaben der Richtlinie 93/13/EWG (Klausel-Richtlinie) bewusst „überschießend“ auch auf Arbeitsverträge ausgedehnt (§ 307 BGB – BT-Drs. 14/6857, S. 54).
Die deutsche AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB) wird hier also zum „Toröffner“ für die Anwendung eines objektiv günstigeren ausländischen Rechts.
Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB – was verlangt das Gesetz?
Inhalt des Transparenzgebots
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB: Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Das Bundesarbeitsgericht konkretisiert das im dem genannten Fall wie folgt:
Der Verwender von AGB – hier der Arbeitgeber – muss die Rechtslage zutreffend darstellen.
Der Arbeitnehmer soll erkennen können, welche Rechte und Pflichten für ihn gelten.
Klauseln, die Rechte verschleiern oder den Eindruck erwecken, vorhandene Ansprüche bestünden nicht, sind unangemessen.
Was bedeutet das für Rechtswahlklauseln konkret?
Eine Rechtswahlklausel ist jedenfalls dann intransparent, wenn sie:
den Eindruck vermittelt, nur das gewählte Recht gelte;
verschweigt, dass zwingende Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts weiterhin Schutz bieten (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO);
geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich auf diesen Schutz zu berufen.
Das BAG fordert vom Arbeitgeber ein klarer Hinweis, dass die Rechtswahl nicht die Geltung zwingender Vorschriften des Rechts ausschließt, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre.
Praktische Konsequenzen
Typische Konstellationen mit Auslandsbezug erfordern für die wirksame Rechtswahl transparente Klauseln
Z.B. bei
Homeoffice im Ausland (dauerhaft oder überwiegend)
Entsendung in andere Staaten
Tätigkeiten in mehreren Staaten („Mehrstaaten-Arbeitnehmer“)
Mögliche Ansprüche trotz „deutschem Recht“ im Vertrag
Trotz einer Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts können sich Arbeitnehmer auf
zwingende Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts berufen (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO),
international zwingende Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom I-VO (z.B. Arbeitnehmerschutz bei Mutterschutz, AÜG),
und – bei intransparenten Klauseln – auf die Unwirksamkeit der Rechtswahl nach § 307 Abs. 1 BGB i.V.m. § 306 BGB.
Im Ergebnis kann dies bedeuten:
Mehr Kündigungsschutz
andere Abfindungsregeln
strengere Vorgaben zu Krankheit, Arbeitszeit, Urlaub, Lohnfortzahlung
Wie wir Sie als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen können:
Wir prüfen für Sie:
Ihren Arbeitsvertrag mit Auslandsbezug, insbesondere auf richtige:
Rechtswahlklauseln
Gerichtsstandklauseln
Regelungen zu Homeoffice im Ausland, Entsendung, Dienstreisen
Ihre tatsächliche Arbeitssituation (gewöhnlicher Arbeitsort, Sozialversicherung, Steuerpflicht)
Das möglicherweise objektiv anwendbare ausländische Recht (z.B. Kündigungsschutz, Krankheit, Urlaub).
Wir unterstützen Sie:
bei Abwehr von Kündigungen (auch bei ausländischem Arbeitsort, Homeoffice)
Gestaltung rechtssicherer Arbeitsverträge mit Auslandsbezug
Risikobewertung bei grenzüberschreitender Beschäftigung (Homeoffice in Frankreich, „Workation“, Mehrstaaten-Tätigkeit)
Ausgestaltung von internen Richtlinien („Hybrides Arbeiten“, Entsendungsrichtlinien) im Einklang mit Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht.
Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis mit Auslandsbezug haben oder als Arbeitgeber grenzüberschreitend beschäftigen, lohnt sich eine individuelle rechtliche Prüfung in jedem Fall. In einem persönlichen Beratungsgespräch (gerne auch in französischer Sprache) in unserer Kanzlei klären wir mit Ihnen, welches Recht tatsächlich gilt, wie sicher Ihre Vertragsgestaltung ist und welche Schritte sinnvoll sind, um Ihre Rechte zu schützen oder Ihre Risiken zu reduzieren.